10 stappen naar een positieve feedbackcultuur // Blogberichten // ape
Zo zorg jij voor een positieve feedbackcultuur

10 stappen naar een positieve feedbackcultuur

donderdag 13 augustus 2020

Feedback is essentieel om te groeien. Als feedback negatief opgevat wordt, zullen mensen het soms als nutteloos of irrelevant gaan ervaren. Om dit te vermijden is het belangrijk dat er een positieve feedbackcultuur ontstaat.

Een positieve feedbackcultuur helpt jouw werknemers te zien hoe ze presteren, beloond te worden voor positieve resultaten en gezamenlijk te werken in een gezonde en gezellige werkomgeving. In deze blog geven we jouw de top 10 tips om een positieve feedbackcultuur te realiseren op de werkvloer!



1. Zorg voor regelmatige en constructieve feedback

Een positieve feedbackcultuur begint bij regelmatige en constructieve feedback, gebaseerd is op eerlijkheid en vertrouwen. Als je eerlijke feedback kunt geven zonder dat de ontvanger zich gekwetst voelt, zelfs als je verbeterpunten aan het licht brengt, ben je al goed op weg naar een positieve feedbackcultuur.

Ook moet je proberen om regelmatig feedback te geven aan collega’s. Denk erover na om de jaarlijkse beoordeling aan de kant te zetten en medewerkers bijvoorbeeld per project te beoordelen met feedback. Regelmatige en persoonlijke feedback helpen om een positieve feedbackcultuur te bereiken.


2. Creëer een cultuur waar medewerkers focussen op ontwikkeling

Als medewerkers gericht zijn op groei en ontwikkeling is de kans dat ze feedback positief opvatten een stuk groter, zelfs als de feedback verbeterpunten voor de medewerker bevat. Hierdoor zullen de medewerkers meer openstaan voor verbetering en ontwikkeling en zich daarom meer herkennen in opbouwende feedback.

Medewerkers die openstaan voor ontwikkeling realiseren zich ook beter dat ze nooit volmaakt en perfect zijn en nog veel verbeterpunten hebben. Zodra ze dit besef hebben worden er resultaten geboekt!


3. Train werknemers om feedback te geven en ontvangen

Een probleem omtrent feedback is dat veel mensen niet weten hoe je feedback geeft. De manier waarop dit gedaan wordt, is dus telkens anders. Neem als voorbeeld een projectmanager die alleen maar positieve punten aankaart en die de negatieve punten vermijdt, terwijl de andere projectmanager weinig positiefs meldt en louter verbeterpunten als feedback geeft.

Door het grote verschil in de manier van feedback geven zijn veel medewerkers bang om direct feedback te vragen. Het is daarom belangrijk om medewerkers te trainen in hoe je constructieve feedback geeft en ontvangt. Als iedereen op dezelfde manier bezig is met feedback, is het ook makkelijker om met feedback te werken.


4. “Leaders go First”

Verandering begint altijd bij het management, ook als het gaat over de feedbackcultuur. Managers moeten zelf ook feedback geven en vragen aan elkaar en werknemers. Op die manier blijft feedback niet enkel top-down, maar is ze ook bottom-up.

Als werknemers beginnen in te zien hoe dit werkt en hoe de managers ermee omgaan, zullen zij zelfmakkelijker feedback kunnen of durven geven en vragen.


5. Zorg voor eerlijkheid bij werknemers en laat ze zich veilig voelen

Een feedbackcultuur werkt alleen als werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk kunnen zijn. Als medewerkers gaan denken dat ze gestraft worden voor het geven van hun oprechte mening, dan is je feedbackcultuur gebroken.

Spoor je werknemers ook aan om eerlijk te zijn over hun gevoelens bij bepaalde zaken en zorg voor een “veilige feedbackomgeving”. Maak duidelijk dat ze niet bang hoeven te zijn voor negatieve reacties als ze eerlijke feedback delen met jou of collega’s.

Je moet ook in acht nemen dat alle werknemers binnen een organisatie verschillen en daarom ook verschillende emoties met zich meedragen. De ene persoon voelt zich beter bij het geven of vragen van feedback dan een ander. Je kunt emoties accepteren en mensen niet dwingen om feedback te geven en vragen.


6. Maak duidelijke en acceptabele feedbackregels en volg ze

Regels en afspraken maken over feedback helpt om het proces te standaardiseren en om de werknemers zich beter te laten voelen bij het werken met feedback. Hieronder vindt je enkele voorbeelden van acceptabele regels:

– Wie geeft feedback aan wie?
– Hoe vaak wordt er feedback gegeven?
– Hoe geven we feedback? Is daar een vast proces voor?
– Wat is het doel van feedback(sessies)?


7. Oefen wat je wilt bereiken

De enige manier om een feedbackcultuur te bereiken is door het dagelijks in de praktijk te brengen. “Practice makes perfect”, je zult dus moeten oefenen en aandacht besteden aan een positieve feedbackcultuur, anders zal je poging om er een te creëren mislukken.

Integreer feedback in de dagelijkse werkzaamheden, meetings, projecten ... Vraag je werknemers daarbij om input. Hoe kan het proces volgens hen nog beter en hoe denken ze over het toepassen van de gekregen feedback in hun dagelijkse werk?


8. Gebruik meerdere feedbackkanalen

Eén systeem om feedback te geven is te weinig. Werknemers hebben verschillende voorkeuren in de manier van communicatie. Waar de ene werknemer liever face-to-face feedback geeft, geeft een andere misschien de voorkeur aan online feedback.

Een combinatie van twee communicatiekanalen is de beste optie, al verschilt dit natuurlijk per persoon. Een groot voordeel van online feedback is dat je meer tijd hebt om het te analyseren en erover na te denken. Indien hierover nog vragen ontstaan, kan je hier beter op ingaan in een face-to-facegesprek. Door meerdere kanalen aan te bieden en te combineren kunnen werknemers zelf kiezen wat het beste werkt voor hen.


9. Zoek balans tussen positieve en corrigerende feedback, maar wees niet negatief

Iedereen weet dat feedback niet altijd positief hoeft te zijn. Er is altijd een mogelijkheid dat je op een bepaald moment verbeterpunten en/of corrigerende feedback voorgeschoteld krijgt. Onthoud hierbij dat geen enkele werknemer perfect is. Hij of zij kan zichzelf pas verder ontwikkelen op het moment dat hij/zij het volledig accepteert en zelf inziet wat er mis is gegaan.

Het feit dat niemand perfect is en dat iedereen verbeterpunten heeft, betekent niet meteen dat je negatieve en onaardige corrigerende feedback kan geven. Bij het geven van corrigerende feedback laat je eerst weten wat de ontvanger goed doet en waarom. Na het belichten van een pluspunt kan je beginnen over het verbeterpunt. Geef hierin de werknemers genoeg handvaten om aan vast te houden. Benoem de situatie, plaats en betrokkenen van de situatie en probeer aan de hand van een advies het verbeterpunt over te brengen.

Vermijd negativiteit ten allen tijden. Als werknemers zich slecht gaan voelen over het geven en ontvangen van feedback, valt je feedbackcultuur uit elkaar. Zorg ervoor dat je de verbeterpunten wel belicht, maar doe het op een luchtige manier zodat de ontvanger het ook als verbeterpunt ziet en niet als kritiek.


10. Deel keuzes die zijn gemaakt op basis van feedback binnen de organisatie

Als je organisatiebesluiten neemt gebaseerd op feedback van werknemers, deel dit dan ook met de werknemers. Communiceer niet alleen het besluit met ze, maar ook dat hun feedback de reden is achter de verandering. Dit geeft de werknemers een gevoel van betrokkenheid en het moedigt ze aan om vaker aan de slag te gaan met feedback.

Het delen van belangrijke besluiten (transparantie) en feedback van werknemers in acht nemen zijn essentieel om tot een positieve feedbackcultuur te komen. Werknemers hebben een hekel aan het gevoel dat ze worden genegeerd of dat de moeite die ze hebben gedaan niet wordt opgemerkt. Als je niks met hun feedback doet, zullen de werknemers het dus ook niet meer proberen.


Klik hier voor de originele bron.